井坂 泰成 
今の時代のリーダーは、部下の成長を促すためにどんなミーティングをするとよいのでしょうか？
昨日のセミナー受講者の声から、やはり、これだと思いました。
昨日は十六総合研究所主催「新任管理職のための新リーダーシップセミナー」に登壇し、１０名の参加者を得て盛況のうちに終了しました。
参加者の皆様からは高評価の声をいただきました。
納得感がすごく強くて、すぐやれそうな気分になります????
いつかチーム形成のための講師として会社へもお呼びしたいくらいです。
より良い人間関係を構築し、信頼度を高めてチームで質の高い仕事をし会社の利益につなげたい。そのために、自分から行動することを心がけたい。
マジ‼️勉強になりました。もっと早く学びたかったです。
今日 参加された若い人はいいな～て思いました。
セミナーのテーマは「ファシリテーター型リーダーシップ」でした。
リーダー一人が全てを考えて決め、部下に指示する「支配型リーダー」ではなく、
みんなで考え協力することを促し、一人ひとりの力を引き出す「支援型リーダー」のあり方と技術を学んでいただきました。
その中でも、多くの方が「これは取り入れたい」とおっしゃっていたのが、「ふりかえりミーティング」です。
１ヶ月、もしくは１週間の仕事を相手にふりかえってもらい、「成果を出す行動」を考えてもらうためのミーティングです。
目的は、あくまで、個人、もしくはチームとしての自発的・持続的な成長を促すこと。上司・リーダーがアドバイスをするよりも、「自分で考えてもらう」ことに主眼があり、主に「質問」を使います。
以下のような質問です。（表現は簡潔にしてあります）
「上手くいったことは？」
→「その要因は何だろうか？」
→「そんな結果を増やすにはどうしたらいいだろうか？」
「上手くいかなかったことは？」
→「その要因は何だろうか？（どうしてそうなったのか？）」
→「今後はどうしたらいいだろうか？」
１対１なら「1 on 1 ミーティング」とも呼ばれていますが、１対１でもグループで行っても構いません。
ポイントは、上司・リーダーは、基本聞き役に徹することです。
「こういう点があるのに気づけてないな」「ちょっと行動が物足りないな」と思ったときは助言するのもいいでしょうが、先に言わずに待ちましょう。
もう一つのポイントは、「決して責めない」ことです。
指摘のための材料を探すのが目的ではなく、部下自身が気づくことが目的です。
そして、本人の努力や心がけ、前向きな姿勢が見えたら、そこをしっかりと承認する言葉をかけましょう。
それだけです。
こうした対話が、本人自身が自分を客観視し、具体的な行動を考えるきっかけをつくります。
意外に思うかもしれませんが、こんな単純な質問でも、なければ考えないし、聞かれれば初めて考えるということが起きるのです。
（「今まであまり考えてなかったことを自覚しました」という若手もいます）
ミーティングというと、普段は業務の進捗報告や連絡が多いと思いますが、それだけだと「成長」にはつながりにくいです。
部下の成長を支援することでチームの力を最大限に引き出すのが「支援型リーダー」。
「ふりかえりミーティング」は、その効果的な手法の一つです。
お試しください。
お読みいただき、ありがとうございます。
今日も良い一日をお過ごしください！