2/28 新人を定着させたい東海・関西の中小企業７社16人が参加

昨日は、当MiNO１ファシリテーションオフィス主催
「新人が辞めず、病まず、やる気になる教え方」セミナーを開催し、
７社１６人の参加者を得て無事終了しました。

このセミナーは、タイトルの通り、中小企業等の新入社員に定着して元気に働いてもらうため、
先輩・上司に上手な教え手になってもらうためのものです。

「教え方」を教える研修はあまりありませんが、私がこれは必要だと思って企画しました。

というのも、ご支援する企業様の中で、新入社員が半年、一年経たずに辞めてしまった、
心の調子が悪くなってしまった、といったケースが相次いだからです。
私自身が直接研修をした若者もいたので、とても残念な思いがしました。

その原因が、どうやら先輩社員の教え方、接し方にあったとわかり、
新入社員ばかり教育しててもダメだ。教える側の関わり方が変わらないと、
新入社員もつらいし、経営者にとっても損失で、双方にとって不幸だと思いました。

◆会社側の教育の問題点

さて、セミナーでは、以下のような内容をお伝えし、
様々なワークを通して考えていただきました。

まず、これまでの新人教育のよくある「問題点」です。
様々な調査、アンケート、そして、私が直接見聞きした体験から
代表的なものをまとめました。

　　・放置　　 … 「見て盗め」。聞かれるまで教えない。
　　・無計画 … 計画性がなく、場当たり的に教える。
　　・無目的　 … 仕事の意義・目的を言わず「作業」にしてしまう。
　　・経験依存 … 「昔はこうだった」。過去の成功例に依存。
　　・減点法 … 「ダメ出し」のみ。褒めない。
　　・怒る 　 … 感情的に叱る。不機嫌に接する。
　　・求めすぎ … 一度に多くのこと、難しいことを求める。
　　・楽しんでない … 教える人自身が仕事を楽しんでない
　　・会話がない　… 業務以外の会話をしない

◆教育計画の立て方

そして、問題点をなくすための正しい教育計画の立て方をお伝えしました。
『人材育成の教科書』等、様々な人材育成に関する書籍や理論から、
重要な部分をコンパクトにまとめました。

　　⒈ 望ましい人材像を明確にする
　　⒉ 教える内容を洗い出す
　　⒊ 育成プランを決定する（目標・期限・手段）
　　⒋ 育成担当者を決定する
　　⒌ 育成方針を周知する

◆教育係の役割

　　⒈ メンター　　　　
　　　〜信頼関係をつくる７つのコミュニケーション法
　　⒉ ティーチャー　　
　　　〜３つの教え方（ティーチング・トレーニング・コーチング）
　　⒊ コーディネーター
　　　〜教える人とつなぎ、全員参加で教育する

◆教える人のNGワード

　　「なんで、できないの？」????
　　「前にも言った（教えた）よね」????
　　「いちいち聞かないで自分で考えて」????
　　「適当にやっておいて」????
　　「もういいわ。やっておくから」????

◆教える人が持つべき心構え

　　　⒈「褒めて伸ばす」
　　　⒉「わざと間違える人はいない」
　　　⒊「相手が覚えてなかったら、自分がちゃんと教えなかった」

◆正しい「叱り方」

　　　「怒る」のでも「叱る」のでもなく「教える」

特に、新入社員の離職に一番関わるのが「叱り方」だと思います。
「ダメ出し」ばかりだったり、感情的に怒ってしまったり、
ひどい場合はどなったり、プレッシャーをかける言葉ばかり投げてしまったり。

よく、指導する際に、「怒る」のではなく「叱る」のだと、
「叱る」ことはいいのだと言われています。

しかし、私は、このセミナーでは、「叱る」という言葉・考え方も
やめましょうとお伝えしました。

代わりに、「教える」です。

できてないことや間違った行動があったとして、あくまでそれを指摘し、
正しい行動や取ってほしい行動を「教える」ことをすればいいのです。

相手は知らないだけなので、それを感情的に怒ったり
責めることは不要ですし、理不尽ですらあると思います。

よほど不真面目とか、わざと手を抜いたりする場合は別として、
ミスや理解不足ぐらいのレベルで怒るとしたら、
それは教える側の勝手ですし、そもそも教え方が下手、なのかもしれません。
セミナーでは、相手が理解しやすい教え方もご教授しました。

受講者の声

以下、このような受講者の皆様の声をいただきました。
どれも嬉しいお声ですが、特に、叱るではなく「教える」ということに
共鳴いただいたことや、新入社員を全員で大事に育てていくという
決意を持っていただいたことが嬉しかったです。