井坂 泰成 
「社員が言われたことしかしないんです。もっと考えて動いてほしいのに…」
中小企業の経営者から、私はこの言葉を本当によく耳にします。
経営者としては、「もっと主体的に動いてほしい」「自分で考えて提案してほしい」と願いますよね。
しかし現実は、社員は指示待ちになりがちで、社長が細かく指示を出さないと仕事が回らない。
結果、社長は疲弊し、社員も成長しないという悪循環に陥ります。
ここで多くの経営者が誤解しているのは、「社員が自分で考えないのは、能力ややる気の問題だ」ということ。
実はそうではありません。
社員が「言われたことしかしない」会社には、ある“共通点”があるのです。
第1章：なぜ社員は「言われたことしかしない」のか
1-1. 社員のやる気や能力の問題ではない
「社員が動かないのは、本人が怠けているからだ」 「最近の若い人は自分で考えない」 。こう感じたことはありませんか？
しかし、実際に現場でヒアリングしていると、社員はこう言います。
- 「どうせ社長が決めるから、意見を出しても無駄だと思っている」
- 「間違ったら怒られるので、正解が出るまで動けない」
- 「何がゴールかわからないから、最低限のことしかできない」
つまり、社員が自ら考えないのは、“考える必要がない環境”になっていることが多いのです。
1-2. よくある悪循環
実際の中小企業でよくあるケースを見てみましょう。
- 社長が全ての意思決定をする
- 社員は「決める必要がない」ので考えなくなる
- 社長は「やっぱり社員は頼りにならない」と思い、さらに細かく指示
- 社員はますます受け身になる
- 結果、社長は疲弊し、社員も成長しない
この悪循環が続く限り、主体性は育ちません。 原因は社員の性格ではなく、会社の仕組みや文化にあるのです。
ここで気をつけたいのは、社長本人は全てを自分が意思決定しているとは思っていないケースです。
「こういう事やってみたら？」等、意見やアイディアだけを出しているつもりの場合があります。
しかし、社員にとっては（特に経験が浅い若手にとっては）社長の意見に疑問を投げたり、反論するのは難しいこと。
また、それが「朝令暮改」で繰り返されることもよくあります。
社長は気軽に思いつきで意見を出し、変える。社員はそれに振り回される。それでは社員は疲弊し、やる気をなくします。
仕事を進めるには「計画性」が大事です。
現場の業務レベルの話であれば、社員に決めさせ、計画を持たせ、その間は口出ししないで「任せる」という姿勢が社長には必要です。
第2章：会社が見落としている“たった1つの問題”とは？
それは、結局、「社員の自律を阻む仕組み」です。
社員が自ら考え、動き、提案するためには、「心理的安全性」と「現場レベルの意思決定の権限移譲」が必要です。
しかし、多くの会社では次のような仕組みが社員の自律を阻んでいます。
- 意思決定がすべて社長に集中している → 社員は「社長の答え待ち」になる
- 目標や評価基準が不明確 → 自分で判断できず、正解探しをする
- 失敗を許さない文化
→ 挑戦せず、安全策を選ぶ
つまり、社員が主体的に動かないのは、社員の問題ではなく会社の問題なのです。
第3章：今日からできる“社員が自ら動き出す”3つのステップ
ここからは、実際に私がコンサルでお伝えしている、社員が主体的に動き出すための3つのステップをご紹介します。
ステップ１：現場レベルの意思決定を社員に委ねる
最初からすべてを任せる必要はありません。 まずは小さなプロジェクトやタスク単位で「決める権限」を渡しましょう。
例：
- 営業戦術の一部（顧客、媒体、アプローチ方法等）を決めてもらい、計画を持たせる
- 新商品のキャッチコピーは担当者が決める
- 会議で使う資料の構成は社員が考える
重要なのは、「任せたら口を出さない」こと。 失敗してもいいので、社員に「自分で決めた経験」を積ませることが、自律型組織の第一歩です。
ステップ２：問いかけの質を変える
多くの経営者は、社員が期待どおりに動かないと、ついこう言ってしまいます。
「なんでやってないんだ？」
「もっと早くやれ！」
しかし、この言葉は社員を委縮させ、さらに受け身にさせてしまいます。
代わりに、次のような問いかけをしてみてください。
- 「どうしたらうまくいくと思う？」
- 「次にやるとしたら、どんな方法がある？」
- 「この件について、君の考えを聞かせてくれる？」
問いかけの質を変えることで、“答えを与えられる社員”から“答えをつくる社員”へとシフトしていきます。
ステップ3：成功体験を共有し、褒める
社員が自ら考えて動いたとき、成果が出たかどうかに関わらず、必ず承認することが大切です。
- 会議で「○○さんの提案で進めた件、助かりました」と発表する
- 社内チャットで「○○さんが率先してやってくれました！」と共有する
- 月報や社内報に「成功事例」として掲載する
こうした「承認の文化」が生まれると、社員は安心して挑戦できるようになります。
第4章：成功事例 ― 指示待ち社員が変わった会社
実際に私が関わった、従業員１０名前後の岐阜県の内装業の事例をご紹介します。
この会社では、社長がすべてを決めていたため、社員は言われたことしかしませんでした。
そこで、まず社長にお願いしたのは「一歩引く」こと。
業務改善のプロジェクトを行い、その中で管理職社員に決定権を与え、進捗管理だけを社長がサポートする形にしました。
結果、社員から自主的な提案が増え、３ヶ月で営業の業務改善アイデアが3つ生まれ、業務効率が向上しました。
社長も「社員がこんなに考えていたなんて驚いた」と喜んでくれました。
まとめ
- 社員が「言われたことしかしない」のは、社員の能力ややる気の問題ではない
- 社員の自律を阻む仕組みがある限り、主体性は育たない
- 現場での意思決定を任せ、問いかけの質を変え、成功体験を共有することで、社員は動き出す
自律型組織は、一朝一夕ではつくれません。 しかし、経営者が最初の一歩を踏み出せば、社員は必ず応えてくれます。
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