井坂 泰成 
日頃、様々な経営者と接します。
話が上手な人もいれば、苦手な人もいます。
社員に対して色々と思うことはある。
本当は期待もしているし、もっと良くしたいとも考えている。
でも、それを言葉にして伝えるのが得意ではない——
そんな方も珍しくありません。
では、そんな社長はどうすればいいのでしょうか？
私がお勧めしたいのは、たった二つの言葉です。
まずは「自己開示」から始める
一つ目は、
「私は、こんな会社にしたいと思っている」
という言葉です。
経営理念を立派に語ろうとしなくて大丈夫です。
きれいにまとめる必要もありません。
大切なのは、社長自身の言葉で語られる“想い”です。
例えば——
・お客様から一番に声をかけてもらえる会社になりたい
・社員が生き生きと、長く働ける会社にしたい
・この地域に必要とされる存在であり続けたい
どれも整った言葉でなくて構いません。
それでも、社長の口から語られた瞬間に意味を持ちます。
社員はそこで初めて、
「社長はどこを目指しているのか」
「自分たちは何のために仕事をしているのか」
を考えることができるようになります。
主体性の土台になるのは、
正しい方針ではなく、共有された想いです。
上手に話そうとしなくていい
ここで多くの社長が立ち止まります。
うまく話せない。
理念を語れるほど整理できていない。
自分の言葉に自信がない。
ですが、社員が求めているのは完成されたスピーチではありません。
まとまってなくていい。短くてもいい。
「でも、なかなか進んでないんだよね」
「と言いつつ、難しくてさ…」といった「弱音」を吐いてもいいんです。
社長が、心を開いて、本音で語ってくれている。
その姿勢そのものが、組織の空気を変えていきます。
なぜ自己開示が主体性につながるのか
多くの職場では、社員は無意識にこう感じています。
経営のことに口を出してはいけない。
社長の考えが正解。
自分は指示される立場。
この状態で「主体的に動いてほしい」と言われても、動けません。
しかし社長が、自分の考えを開くと、関係性が変わります。
この人は想いを共有しようとしてくれている。
自分を信頼してくれている。
会社の未来について、自分も考えていい。意見を持っていい。
そう感じられたとき、主体性のスイッチが入ります。
主体性は教育ではなく、関係性の中で生まれるものです。
そして、問いかける
二つ目の言葉は、
「あなたはどう思う？」
です。
良い答えを言ってもらう必要はありません。
ただ、意見を持つことを歓迎する。
この一言が、
「社長は自分の意見を求めてるんだ」
「この会社は参加していい場所なんだ」
というメッセージになります。
小さな対話から組織は変わる
対話というと、
時間を取らなければならない
うまく進行しなければならない
深い話をしなければならない
と思われがちです。
でも、最初の一歩はとてもシンプルです。
「私はこうしたい」
「あなたはどう思う？」
この短いやり取りだけでもいいのです。
一度でもこの対話が生まれると、組織の空気は変わり始めます。
主体性を引き出す“最初の一歩”
社員が主体的でないのは、能力の問題ではありません。
多くの場合、主体性を発揮していい関係性になっていないだけです。
制度や仕組みを整える前に必要なのは、
社長の自己開示です。
完璧である必要はありません。
不器用でもいい。
言葉を探しながらでもいい。
「私は、こんな会社にしたいと思っている」
この一言が、主体性を引き出す土台になります。
おわりに
話が上手である必要はありません。
むしろ、自分の言葉で想いを伝えようとする姿勢そのものが、
組織の関係性を変えていきます。
主体性を育てる最初の一歩は、
立派な理念発表ではなく、
小さな対話です。
経営者の本心の一言から、組織は変わり始めます。