井坂 泰成 
「うちの現場リーダー、なんでもっと責任感を持って自分から動かないんだろう？」
経営者・管理職の皆さん、そう感じたことはありませんか？
声をかければ動く。でも、自分からは動かない。指示待ち。受け身。主体性がない——。
そう見えるとき、実は問題は「リーダーの資質」ではなく、「リーダーが置かれている環境」にあることがほとんどです。
人は「感情」の生き物です。
動きたくなるにも、そうならないにも、ちゃんと「理由」があります。
200社以上の組織づくりに関わってきた経験から、今日はそのチェックポイントをお伝えします。
①役割が、ちゃんと伝わっていますか？
「リーダーなんだから、考えてくれると思っていた」——これが、すれ違いのはじまりです。
「リーダー」という肩書きは渡した。でも「何を期待しているか」は伝えていない。そういうケースは、想像以上に多いものです。
リーダーとは言え、本人は「指示されたことをしっかりやる」ことが自分の仕事だと思っています。
経営者は「もっと自分で考えてほしい」と思っている。この認識のズレが、主体性のなさに見えていることがあります。
一度、こんな問いを投げかけてみてください。
「あなたにリーダーとして期待していることって、何だと思う？」
答えが曖昧なら、まず役割の言語化から始めましょう。
②頑張りを、ちゃんと認めていますか？
「やっても何も言われない」——この積み重ねが、人の意欲を静かに削ぎます。
褒める、という話をすると「そんな子どもみたいな」と感じる経営者の方もいます。
でも、承認とは「あなたの存在と貢献が見えている」というメッセージです。
それは大人でも、ベテランでも、必要なものです。
特に介護現場等は、頑張りが「当たり前」として流れやすい。
忙しい日常の中で、リーダーの動きはどれだけ目に入っているでしょうか。
「最近、あの人のいい動きを言葉にして伝えたのはいつだろう」と、少し振り返ってみてください。
③意見が言える場と、考える余地がありますか？
「どうせ言っても変わらない」——そう学んでしまったリーダーは、もう意見を出しません。
過去に提案したけど流された。相談したけど「そこはこうして」と即答された。
それが続くと、リーダーは「考えること」をやめます。考えてもしょうがないから。
さらに言えば、経営者が先回りして判断・指示をし続けると、リーダーは「考える隙間」を失います。
「任せている」つもりでも、実は考える余地を奪っているかもしれない。
主体性は、教えるものではありません。
「自分がやるべきことが明確である」「それをやれば手応えがある」「自分の考えが尊重される」という経験の中から、少しずつ育つものです。
まとめ：主体性の前に、疑うべき3つのこと
- 役割の曖昧さ リーダーに何を期待しているか、言葉で伝えていますか？
- 承認の不足 頑張りを見て、言葉にして返していますか？
- 対話の機会と余地 意見が届く場と、考える時間を作っていますか？
主体性がないのではなく、主体性が育つ土壌がまだないのかもしれません。